Obecnie firmy mocno rozwijają programy stażowe, talentowe i inwestują w markę pracodawcy, która talenty pomaga przyciągnąć i utrzymać. Pozyskują i rozwijają kompetencje: wiedzę, doświadczenie, umiejętności, postawy. Inwestują, nagradzają, dają możliwości, ponoszą duże koszty. Mimo to w tym samym czasie, około połowa z tych talentów rozważa i sprawdza inne oferty pracy. Istnieje też duże ryzyko, że zechce tę pracę zmienić i zmieni. O co tu chodzi?
Jeżeli jesteś szefem ze „starej szkoły”, możesz przeoczyć kilka momentów, w których stracisz pozyskany na konkurencyjnym rynku talent. Jeżeli przeglądasz mimo to Linkedin, to na pewno widziałeś taki mem: “people don’t leave their jobs, their leave their managers”. To nie do końca jest prawda, chociaż okazuje się, że menedżerowie maczają w tym palce. Gdybyś posiadacza owego talentu zapytał o przyczyny tego wprost, mógłbyś na przykład usłyszeć:
1.“Stawiają mi cele, na które nie mam wpływu”
Zarówno tyleż “motywujące” co niekonkretne cele jak „innowacyjność”, jak i te wyrażone w liczbach cele sprzedażowe, można właściwie i niewłaściwie zaadresować. Chodzi o to, jak ludzie postrzegają swój talent, środowisko pracy i faktyczny wpływ. Najlepszy sprzedawca może nie mieć pojęcia o innowacyjności produktów, a najlepszy programista ma prawo nie myśleć o wynikach sprzedaży. Niech każdy odpowiada za to, co umie najlepiej.
2.“Tracę czas na szkolenia, które są bez sensu”
Każdego trzeba przeszkolić z komunikacji interpersonalnej i współpracy w zespole, tak jak z BHP. Jednak dedykowane, wąskie, specjalistyczne przeszkolenie jednej osoby może mieć lepszy ROI niż przeszkolenie całej firmy w zakresie podstawowym.
3. “Mój szef nie słucha moich pomysłów”
Ludzie są różni i różnie postrzegają te same sprawy, dzięki czemu organizacja czy grupa korzysta z szerszej perspektywy i możliwości rozpatrzenia sprawy z różnych punktów widzenia. Jeżeli ktoś ma dar dostrzegania rzeczy, które Cię nie interesują – np. problemów, zagrożeń, usterek – doceń to i znajdź mu właściwe zajęcie, w którym będzie mógł się tym wykazać.
4. “Mój zespół nie lubi mojego sposobu pracy”
Dopiero prawdziwa i mądrze rozumiana wspólnota wartości i poczucie przynależności, daje przestrzeń dla własnej indywidualności każdej jednostki. Warto zadbać o taką kulturę organizacyjną i taki skład zespołu, aby każdy kto daje swój wkład, czuł się za to doceniony.
5. “Nikt nie rozmawia ze mną o moim rozwoju”
Nowoczesne organizacje nastawiają się na szybkie zmiany i szybki wzrost, szukają nowych idei i metod działania, niekoniecznie na jednym rynku i w jednym modelu biznesowym. Podobnie mają nowocześni pracownicy – nie wiążą przyszłości z jednym pracodawcą, a nawet z jednym zawodem na całe życie. Szukają sposobów na rozwój i wzrost własnej wartości korzystając z okazji, które tworzy otwarty rynek.
Według badań Gallupa, właśnie brak możliwości rozwoju będzie najczęściej przyczyną zmiany pracy. Wyzwaniem dla menedżera odpowiedzialnego za utrzymanie i rozwój talentów w organizacji jest personalizacja metod zarządzania, dostosowanie do indywidualnych preferencji i możliwości. Menedżerowie mogą ulegać pokusie, którą nazywa się “talent hoarding” – chcąc zatrzymać talent jak najdłużej w swoim silosie lub obawiając się o własną pozycję, zamykają mu drogę rozwoju wewnątrz firmy, przez co tracą człowieka na rzecz konkurencji.
Menedżer na krótki czas staje się depozytariuszem talentu. Jego zadaniem jest zdiagnozowanie go, obsadzenie w odpowiedniej roli i rozwój. Ludzie, którzy rozwijają w pracy swoje mocne strony angażują się bardziej, osiągają lepsze wyniki i w ogóle lepiej oceniają jakość swojego życia – i to jest prawdziwy sposób na utrzymanie pracownika.